بسیاری از سازمانها تصور میکنند که با استخدام چند فرد توانمند، یک تیم عالی ساخته میشود. اما واقعیت این است که تیمهای بزرگ فقط با رزومههای درخشان شکل نمیگیرند؛ آنها با اعتماد، ارتباط مؤثر، یادگیری مداوم و فرهنگ درست ساخته میشوند. تیمهای عالی نتیجهی کنار هم قرار گرفتن آدمها نیستند، بلکه حاصل ساختن یک مسیر مشترک برای رشد، همکاری و همافزاییاند.
تیمهای بزرگ، صرفاً با استخدام افراد بزرگ شکل نمیگیرند؛ آنها با اعتماد، رشد و همافزایی ساخته میشوند. این جمله خیلی درست و الهامبخش است: «تیمهای عالی استخدام نمیشوند، بلکه ساخته میشوند.»
یعنی:
فقط با جمعکردن آدمهای خوب، یک تیم عالی شکل نمیگیرد
تیم قوی با فرهنگ، آموزش، اعتماد، بازخورد و زمان ساخته میشود
رهبر خوب کسی است که از افراد معمولی، یک گروه هماهنگ و توانمند بسازد
تشکیل تیمهای اثربخش تنها با جذب نیروهای توانمند ممکن نیست؛ این تیمها در بستر آموزش، فرهنگ سازمانی و همکاری مستمر ساخته میشوند.
هیچکس به اندازه مدیرانی که کارمندان جدید را استخدام کردهاند، تأثیر بیشتری بر موفقیت آنها ندارد. چرا؟ چون مدیر استخدام بیش از هر کس دیگری میداند که افرادش برای انجام چه کاری نیاز دارند و برای اینکه کاملاً مؤثر باشند، به چه چیزهایی - مهارتها، منابع، ارتباطات - نیاز دارند.
مدیران همچنین بیشترین سهم را در فرآیند آموزش مؤثر کارکنان جدید خود دارند. تحقیقات نشان داده است که سیستماتیک بودن در فرآیند آموزش، سرعت کارکنان جدید را 50٪ افزایش میدهد، به این معنی که آنها سریعتر و کارآمدتر میتوانند در دستیابی به اهداف مورد نظر مشارکت کنند. آموزش مؤثر همچنین به طور چشمگیری نرخ شکست را کاهش میدهد و تعهد و حفظ کارکنان را افزایش میدهد.
هرچه رؤسا زودتر شروع به حمایت از استخدامهای جدید خود کنند، بهتر است. فاصله زمانی بین پذیرش پیشنهاد و شروع به کار، منبع ارزشمندی است که میتوان از آن برای شروع سریع فرآیند استفاده کرد. اما حتی اگر کارمندان جدید از قبل مشغول به کار باشند، راههای زیادی برای سرعت بخشیدن به آنها وجود دارد.
البته، نقطه شروع، رسیدگی به «مبانی اولیه پذیرش» است - مانند مستندسازی، آموزش انطباق، فضا، پشتیبانی و فناوری. خوشبختانه، اکثر شرکتها در این عناصر عملکرد نسبتاً خوبی دارند.
شرکتها انرژی عظیمی را صرف جذب استعدادها، بهبود برند خود، تدوین شرح وظایف و بیان اظهارات جسورانه در مورد فرهنگ میکنند. همه اینها مهم است. یک استخدام قوی میتواند جهت یک شرکت را تغییر دهد. اما پس از سالها استخدام در صنایع مختلف و پس از صحبت با بنیانگذارانی که تیمهای واقعاً با عملکرد بالا ساختهاند، یک چیز کاملاً واضح میشود: جذب، کوچکترین بخش بازی واقعی است. امضای قرارداد، پیروزی نیست. این آغاز رابطهای است که نتیجه آن کاملاً به آنچه در ادامه میآید بستگی دارد.
استخدام باید بسیار جدی گرفته شود. بسته به سابقه نقش، میتوانید ماهها صرف جستجوی استعداد ها، بررسی صدها رزومه و انجام دهها مصاحبه قبل از محدود کردن آن به فهرست کوتاهی از کاندیدا های بالقوه کنید.
به عنوان یک مدیر استخدام، ذاتاً تمایل زیادی دارید که مطمئن شوید کاندیدای احتمالی که برای پر کردن این موقعیت انتخاب میکنید، کارمند مناسبی برای این شغل خواهد بود. از تطابق مجموعه مهارتها گرفته تا همسویی با ارزشهای تجاری و فرهنگ شرکت شما.
نکته حرفهای: با نرمافزار مدیریت استخدام، دیجیتال شوید و زمان کمتری را صرف کاغذبازی کنید.
استخدام فرد نامناسب برای یک نقش مهم نه تنها میتواند یک دردسر بزرگ باشد، بلکه منجر به اتلاف زیاد زمان، پول و سایر منابعی میشود که در فرآیند استخدام صرف میشوند. اگر آن فرد نامناسب را برای مدت طولانی در آن نقش نگه دارید، میتواند در نهایت برای کسب و کار شما مشکل ایجاد کند.
این خطرات به ویژه برای کسب و کارهای جدید یا کوچکتر خطرناک هستند، جایی که استخدامهای اولیه اغلب در تعیین لحن فرهنگ شرکت در آینده نقش اساسی دارند.
چگونه میتوانید کاندیداهای جعلی را از کاندیداهای واقعی تشخیص دهید؟ چگونه میدانید که در نهایت، فرد مناسبی را استخدام میکنید؟
هنگامی که سعی میکنید مطمئن شوید که یک کاندیدای شغلی، فرد مناسبی برای استخدام است، نکات زیادی وجود دارد که باید در نظر بگیرید و خوشبختانه برای شما - ما آنها را برای شما نوشتهایم.
بسیاری از بنیانگذاران، اشتباه استخدام یک فرد چشمگیر را مرتکب شدهاند و سپس فرض کردهاند که همه چیز به خودی خود درست خواهد شد. آموزش غیررسمی میشود. انتظارات مبهم باقی میمانند. بازخورد دیر میرسد، معمولاً پس از اینکه چیزی از قبل خراب شده است. این همان پویایی قرار ملاقات است: ما برای اولین قرار ملاقات سرمایهگذاری زیادی میکنیم، سپس پس از شروع رابطه، دیگر به آن رسیدگی نمیکنیم. پتانسیل هرگز مسئله نیست. ساختار مهم است.
فرهنگ در دستورالعملها یا شعارهای شرکت خود را نشان نمیدهد. در هفته اول پیوستن کسی، خود را نشان میدهد. استخدامهای جدید تماشا میکنند که چه چیزی پاداش میگیرد، چه چیزی نادیده گرفته میشود، چگونه تصمیمات گرفته میشود و رهبران چگونه ارتباط برقرار میکنند. اگر شفافیت کم باشد، انتظارات خود را کاهش میدهند. اگر پاسخگویی متناقض باشد، به جای برتری، برای بقا سازگار میشوند. افراد خود را در هر محیطی که قرار میگیرند، شکل میدهند. فرهنگ یا با قصد و نیت آگاهانه یا با سازگاری آرام ایجاد میشود. هیچ حد وسطی وجود ندارد.
افراد در ابهام رشد نمیکنند. آنها در بستر و زمینه رشد میکنند. آشنایی قوی با محیط کار، مستندسازی نیست، بلکه اولین مدرکی است که نشان میدهد شرکت جدی است. این به معنای تعریف واضح نتایج قابل ارائه است، نه با کلیات مبهم. این به معنای توضیح این است که دوره آزمایشی واقعاً چه چیزی را اندازهگیری میکند. این به معنای نشان دادن نحوه عملکرد گزارشهای هفتگی و اهمیت آن است. این به معنای شناسایی افرادی است که از آنها حمایت میکنند و چه کسانی آنها را ارزیابی میکنند. این به معنای ارائه بازخورد زودهنگام است، زمانی که هنوز میتواند مسیر را تغییر دهد. اینها جزئیات عملیاتی نیستند. آنها نشانههایی از احترام، جدیت و رهبری هستند.
این بخش همیشه دست کم گرفته میشود. از دست دادن یک نیروی استخدامی یکی از گرانترین هزینههای پنهان در کسبوکار است. شما زمان، شتاب، حافظه سازمانی و اعتماد را از دست میدهید. استخدام از سر گرفته میشود. آموزش تکرار میشود. جذب نیرو از سر گرفته میشود. و ماهها میگذرد تا یک فرد جدید معماری نامرئی نحوه عملکرد واقعی شرکت شما را درک کند. حفظ کارکنان بسیار ارزانتر است. این امر مستلزم شفافیت، ثبات و گفتگوهای اولیه است. از رهبران میخواهد که محیط را طراحی کنند، نه اینکه به آن واکنش نشان دهند. بازده بسیار زیاد است: افراد سریعتر رشد میکنند، فرهنگ تثبیت میشود و تجربه به جای اینکه هر فصل به بیرون درز کند، ترکیب میشود.
شش هفته اغلب برای هر دو طرف کافی است تا حقیقت رابطه را بدانند. بنیانگذاران این را فراموش میکنند: کارمندان نیز به همان دقت شرکت را ارزیابی میکنند. آنها میپرسند که آیا رهبری جدی است، آیا استانداردها واقعی هستند، آیا رشد امکانپذیر است و آیا افرادی آنها را احاطه خواهند کرد که جاهطلبی هایشان را افزایش دهند نه اینکه آنها را کسلکننده کنند. افراد با لحنی که رهبران تعیین میکنند، رشد میکنند. اگر لحن، تعالی باشد، برای آن تلاش میکنند. اگر لحن، بقا باشد، خود را کوچک میکنند تا در آن جا بیفتند.
جذب، استعدادها را از در وارد میکند. حفظ، تعیین میکند چه کسی به اندازه کافی میماند تا چیزی معنادار بسازد. تیمهای عالی استخدام نمیشوند. آنها شکل میگیرند، حمایت میشوند، به چالش کشیده میشوند و از طریق شفافیت و مراقبت، حفظ میشوند. این کار آرام است که شرکتهای قوی میسازد، و کاری است که اکثر بنیانگذاران تنها پس از پرداخت هزینه یک بار غفلت از آن، یاد میگیرند.
شما آنها را به خاطر موفقیت، هوش و ایدههایشان به تیم خود آوردهاید، اما این ویژگیها میتوانند باعث ایجاد اختلاف با همکارانشان شوند. مدیر اجرایی فناوری، چهار عنصر مورد نیاز برای تبدیل کارمندان جدید به اعضای محترم و ارزشمند تیم را توضیح میدهد.
تیمهای قوی معمولاً در جذب استعدادهای جدید مؤثر هستند. اما هرچه تیم قویتر باشد، ادغام کارمندان جدید - بهخصوص کارمندان عالی - میتواند چالشبرانگیزتر باشد. رهبران بیشتر وقت خود را صرف جذب نیرو و کمتر صرف پیوند زدن میکنند، اما این رویکرد مشکلی دارد: سیستم ایمنی یک تیم سالم مستعد رد کردن اعضای جدید بهطور پیشفرض است.
داشتن اراده قوی، بهترین شیوههای تثبیتشده از مشاغل قبلی و یک ماموریت بزرگ، همگی میتوانند منبع اصطکاک باشند. وقتی فردی با برنامهی خودش وارد میشود، همان موفقیتهایی که شما او را برای آنها استخدام کردهاید، میتواند همان چیزهایی باشد که سایر اعضای تیم به خاطر آنها از او متنفرند. اگر تیم شما حاضر به سازگاری و تطبیق نباشد، جدیدترین و بالقوه بهترین استخدام شما میتواند شکست بخورد. اگر این اتفاق ادامه یابد، تیم شما ممکن است برای «حل» مشکل به استخدام کاندیداهای کمتجربهتر متوسل شود - که میتواند آغاز پایان باشد.
پیوند موفق چیزی فراتر از صرفاً جذب کارمندان جدید است. این شامل به رسمیت شناختن تجربیات آنها، برجسته کردن نقاط قوت آنها و تبدیل شدن به شریک فکری، مربی و مدافع آنها میشود. و این یک فرآیند فعال است که به خودی خود اتفاق نمیافتد.
خودتان را جای جدیدترین اعضای تیمتان بگذارید و سعی کنید تصور کنید که چه چیزهایی را ممکن است از سر بگذرانند. آیا آنها بدون حمایت زیاد در حال طی کردن مسیر یادگیری هستند؟ آیا آنها به تازگی خانواده خود را از منطقه، شهر یا ایالت دیگری نقل مکان کردهاند؟ آیا شرح وظایف مبهم یا کاملاً جدیدی به آنها داده شده است؟ همانطور که از چالشهای آنها آگاه میشوید، تلاش کنید تا همکاران آنها را نیز نسبت به این موضوع حساس کنید.
در هرج و مرج یک استارتاپ یا مراحل اولیه یک پروژه، رهبران میتوانند آنقدر مشغول اجرا باشند که نتوانند بفهمند چه کسانی درگیر هستند و چه پویاییهایی ممکن است در زیر سطح در جریان باشد. افرادی از گروههای کمنمایندگیشده و کسانی که بهطور قابلتوجهی جوانتر یا مسنتر از همکارانشان هستند، هنگام تعامل با مخاطبان، تماسهای سرد با مشتریان و جمعآوری پول، با سوگیریهایی - آگاهانه یا ناخودآگاه - مواجه میشوند.
در زندگی شخصی، وقتی در موقعیتی هستیم که ممکن است عدم تعادل وجود داشته باشد، سعی کنیم مکث کنیم. گوش دهیم و مشاهده کنیم که چه چیزی «غیرعادی» به نظر میرسد: آیا برخی افراد حرف دیگران را قطع میکنند یا بحثها و جلسات را تحت سلطه خود در میآورند؟ آیا کسی معذب به نظر میرسد؟ وقتی کارمندان جدید را جذب میکنید، سعی کنید دیدگاه آنها را درک کنید و مطمئن شوید که احساس میکنند دیده و شنیده میشوند.
در ابتدا، پر کردن شکاف اعتماد به نفس جدیدترین استخدامیهایتان معمولاً مهمتر از پر کردن شکاف مهارتی است. میتوانید به مرور زمان آموزش بیشتری به آنها ارائه دهید، اما ایجاد اعتماد به نفس در آنها از قبل، پتانسیل آنها را آزاد میکند؛ همچنین به تقویت سیستم ایمنی تیم کمک میکند. پیوند موفقیتآمیز میتواند زمانی شروع شود که کارمندان جدید مزایای کوچک اما غیرقابل انکاری را به گروه اضافه کنند. اغلب، این به شکل یک بینش، تخصص یا ارتباط خاص از سوی فرد جدید است.
استقبال از کارمندان جدید با ارائه ملزومات اولیه مورد نیازشان - به جای اینکه آنها را مجبور به مراقبت از خودشان کنیم - ممکن است ابتدایی به نظر برسد، اما بسیار مفید است.
در یک تیم کوچک که چیز زیادی برای از دست دادن ندارد، ریسکها و شکستهای تدریجی به خوبی تحمل میشوند، زیرا در مسیر موفقیت ضروری تلقی میشوند. اما با بزرگتر و ساختاریافتهتر شدن شرکت ها، ریسک کردن و پرورش روشهای جدید تفکر باید در اولویت قرار گیرد و در سیستم گنجانده شود.
در کمال تعجب، او دریافت که تیمهای برتر در واقع اشتباهات بیشتری نسبت به تیمهای با عملکرد پایینتر گزارش کردهاند. اما او متوجه شد که آنها اشتباهات بیشتری مرتکب نشدهاند؛ بلکه آنها تمایل بیشتری به پذیرش آنها و بحث در مورد آنها داشتهاند.
همانطور که به دنبال افزایش بهرهوری و افزودن ساختار و فرآیند به تیم خود هستید، مراقب باشید که ریسکپذیری و بیان آزادانه نظرات را تضعیف نکنید.
وقتی صحبت از توانمندسازی استعدادهای جدید برای غرق شدن در فرهنگ و انتظارات شما میشود، هیچ چیز بهتر از ارتباط در لحظه نیست. با این حال، بازخورد صریح و مداوم در روابط جدید میتواند دشوار باشد زیرا زمانبر و انرژیبر است و گاهی اوقات ناراحتکننده. با این حال، من افراد را تشویق میکنم که از همان ابتدا به طور منظم با استخدامهای جدید خود ملاقات کنند. رد شدن میتواند به سرعت در یک تیم رخ دهد، بنابراین باید سوالاتی بپرسید تا مطمئن شوید که آنها در حال ایجاد روابط با همکاران جدید خود هستند.
تبلیغات☆افزایش بازدید و افزایش فروش☆ در ارم بلاگ
مشاهده
وبلاگ سرگرمی و دانستنی ها
مطلب مرتبط
عدم استفاده از این نکات مصاحبه شغلی میتواند شانس شما را برای گرفتن آن شغل کاهش دهد
مطلب مرتبط
چرا تبلیغات در ارم بلاگ یک انتخاب هوشمندانه است؟
